Modiga chefer skippar fikapaus-rekryteringar

Står du inför utmaningen att snabbt hitta rätt medarbetare? Vill du bygga ett team som levererar över organisationens förväntningar? Då kan det vara dags att tänka nytt och testa något annorlunda. Det är dags för de modiga cheferna att kliva fram, utmana de gamla arbetssätten och sluta rekrytera kopior till fikarummen.

Åsa Edman Källströmer VD TNG - fördomsfri rekrytering och bemanningDet släpps numera allt fler rapporter om brist på jämställdhet i näringslivet. Det handlar om allt från etnicitet, kön, bakgrund och ålder. En förklaring är att många chefer går i den så kallade fördomsfällan och väljer medarbetare som liknar dem själva när de ska anställa. Risken är då stor att de missar talanger och det är varken ekonomiskt försvarbart eller främjar verksamheten.

– Våra referensramar kan påverka oss på ett sätt som vi själva inte förstår. Det behöver inte vara diskrimineringsgrundande orsaker som ålder eller bakgrund, utan kan räcka med att du berättar var du bor eller vilket universitet du gått på, säger Åsa Edman Källströmer, vd på TNG.

TNG fokuserar enbart på kompetensen och jobbar med en kompetensbaserad rekrytering med bland annat arbetspsykologiska screeningtester som hjälper rekryterarna att kunna göra fördomsfria och objektiva urval bland de sökande.

– I stället för CV, ålder, bakgrund, namn och kön kan vi på så sätt se till fakta och inre egenskaper som kompetens, potential och person. Det gör att vi bättre matchar kundernas behov och hittar den person som kommer att prestera bäst på sin blivande arbetsplats.

Chefer måste våga testa nytt

– För att nå nya resultat och inte missa talanger, måste du som rekryterande chef våga testa nya saker för att nå nya resultat, säger Åsa Edman Källströmer. Till exempel två företag i Malmö, som TNG har rekryterat till, där valde de i slutändan att anställa två höggravida kvinnor.

– De rekryterande företagen var först frågande, men kunde inget annat än att hålla med om att det var det bästa två kandidaterna sett till kompetensen. Det krävs fler modiga chefer som vågar tänka utanför boxen och fatta fler modiga beslut, fortsätter hon.

Ett annat exempel är när TNG tillsammans med Arbetsförmedlingen och Lexicon startade jämställdhetsprojektet och utbildningen Java4women. Java4women är ett projekt som startades för att förbättra underskottet av utvecklare och då främst kvinnor i IT-branschen.

– Vi valde ut 19 arbetssökande kvinnor, med 11 nationaliteter, med vår fördomsfria och objektiva metodik i kombination med att de skulle ha en bra teknisk förståelse. Över 77 % av deltagarna har fått jobb och resten praktiserar just nu. Men nyckeln till framgång här var de utvecklingschefer som på företagen vågade satsa på motiverade sökande med hög potential, men som på pappret inte såg ”perfekta” ut.

Utmana kravprofilen

En av hemligheterna är att tidigt utmana chefens kravspecifikation och tänkta profil genom att fråga varför det är viktigt med en viss kompetens. Varför ska man till exempel kunna svenska språket bra som utvecklare när arbetsspråket är engelska? Och vad då funka socialt – man rekryterar ju inte till fikarummet? Det är tjänsten som avgör vilken kompetens som behövs, inte privata intressen – de har ingen påverkan på arbetsprestationen.

Detta är såklart lättare sagt än gjort. Om du inte rekryterar så ofta kan du vinna på att ta hjälp av rekryteringsföretag som kan se organisationen ur ett annat perspektiv, vilket brukar vara effektivt.

– Idag är det svårare att rekrytera, inte minst med tanke på diskrimineringslagstiftningen och den rådande kompetensbristen. Tänk därför på att det är viktigt att välja rätt rekrytering- och bemanningsleverantör som kan hantera dessa frågeställningar. Och det är viktigt att veta att du är ansvarig inför diskrimineringslagstiftningen även om det är din leverantör som skulle begå ett misstag, avslutar Åsa.