Lästid: 4 minuter
Din personlighet visar värdet av rekryteringstester
”Personlighet går att mäta och är stabilt över tid”
Pedagogisk och mänsklig. Ja, så kan SVT:s nya serie Din personlighet sammanfattas. Dessutom sätter programmet fingret på varför personlighet är viktigt i arbetslivet och varför vi på TNG så gärna vill testa kandidaternas personlighet i vår datadrivna och fördomsfria rekrytering.
I teveserien Din personlighet undersöker Anders Hansen, en svensk psykiater – även känd som författare, sommarpratare och programledare för Din hjärna, vad det är som gör oss till de vi är.
I första avsnittet sätter han ramarna för personlighet. Vad det är, om det är arv eller miljö som har störst betydelse för vilka vi blir samt vilka de stora personlighetsdragen är som vi alla har mer eller mindre av. I avsnitt två kollar han vidare på hur beständig eller flyktig personlighet är. Det vill säga om vår personlighet kan förändras genom livet och i så fall hur.
För oss som jobbar med rekrytering är innehållet i programmet inget nytt. Däremot lyckas Anders på ett enkelt sätt ringa in faktumet att det är personligheten som formar ens liv – och inte tvärtom så som gemene man lätt vill tro.
Bjuder på överraskningar
Här är några intressanta saker som Din personlighet har slagit fast hittills:
- Stora delar av vår personlighet finns med som ett arv redan från födseln.
- Personlighet kan delas in i fem huvuddrag, varpå vi alla befinner oss någonstans på skalan för varje drag.
- Personlighet går att mäta och är stabilt över tid.
- Alla sorters personligheter och egenskaper har för- och nackdelar beroende på situation och tillfälle. Men vissa drag kan vara mer ”populära” i samhället över tid.
- Vi tenderar att söka oss till miljöer, personer, utbildningar och jobb där vår personlighet blir uppskattad – alltså där vi kan trivas.
- Det går att agera stick i stäv med sin personlighet – men det kostar. Inte minst i energi.
Så vad har då detta med rekrytering att göra? Allt faktiskt.
Vår definition av personlighet
Med andra ord är det värdefullt att kunna ta hänsyn till en kandidats personlighet och vad en specifik roll kräver av medarbetaren i en rekrytering eller konsulttillsättning. Eftersom det ökar chansen att anställa rätt person.
Däremot är personlighet inte ensamt ansvarigt för prestation. Utan en av fyra komponenter som tillsammans utgör det vi i vardagligt tal kallar kompetens och som skapar önskvärda beteenden och resultat i en specifik tjänst på en specifik arbetsplats.
Många personlighetsdrag är svåra att upptäcka i en anställningsintervju
Syftet med personlighetstester
Även om det är tämligen vanligt med personlighetstester i rekrytering idag finns det fortfarande skeptiker som undrar över syftet. Går det inte bara att träffas – så märker rekryteraren vem jag är?
Tyvärr är det inte så enkelt. Faktum är att många personlighetsdrag är svåra att upptäcka i en anställningsintervju. Det är också lätt att intervjuaren misstolkar sina intryck och ”hittar” personlighetsdrag som egentligen inte finns. Till exempel att man tolkar nervositet som att kandidaten är introvert, eller pratsam som handlingskraftig.
Dessutom är personliga intervjuer tidskrävande och därmed dyrt. Vilket gör det smart att avvakta med intervjuer till senare delen av rekryteringsprocessen – efter personlighetstester och andra rekryteringstester – och när antalet kandidater blivit färre.
Med tester kan du även låta fler sökande få chansen att visa vem de är. Vilket i sin tur ökar chansen att du verkligen väljer de bästa till intervjun.
Viktigt med rätt personlighetstest
Det finns lite grovt räknat två olika typer av personlighetstest som cirkulerar på marknaden idag, varav ett av dem inte bör användas i rekrytering.
På TNG använder vi och rekommenderar vi alltid personlighetstest inom kategorin ”trait-test”. Alltså tester som mäter de fem huvuddragen som Anders pratar om i första avsnittet av Din personlighet. Och med fokus på egenskaper som är till nytta i arbetslivet.
Till exempel om kandidaten tenderar att vara mer eller mindre strukturerad, utåtriktad eller resultatorienterad än andra. Just jämförelsen mot andra är central här och individens resultat ställs mot hur en representativ normgrupp har svarat på motsvarande frågor.
Särskilt trait-tester som bygger på femfaktor-modellen, även kallat Big 5, har gott rykte i forskning om arbetsliv och rekrytering.
De fem huvuddragen av personlighet
Öppenhet, på engelska openness. Höga poäng på skalan innebär intellektuell nyfikenhet, livlig fantasi och öppenhet för nya idéer.
Målmedvetenhet, på engelska conscientiousness. Höga poäng på skalan innebär ordningsamhet, disciplin och prestationssträvan.
Extraversion, på engelska samma namn. Höga poäng på skalan innebär utåtriktning, social energi och spänningssökande.
Sympatiskhet, på engelska agreeableness. Höga poäng på skalan innebär tillit, värme och samarbetsvilja
Neuroticism, på engelska samma namn. Höga poäng på skalan innebär känslomässig instabilitet, stresskänslighet, vaksamhet och beredskap.
Undvik typ-tester
Personlighetstesterna som vi däremot anser att alla ska undvika i rekrytering kallas ofta för ”typ-test”. Det är tester som, istället för att mäta egenskaper, delar in människor i olika typer. Lite som stjärntecken, även om dagens tester i regel är mer finkalibrerade än så. Således kan ett testresultat från ett typtest svara att ”du har en blå personlighet”.
Med det sagt kan typ-testerna ha ett syfte i andra sammanhang av arbetslivet, till exempel vid konfliktlösning och som diskussionsunderlag i grupputveckling. Men de funkar inte bra vid rekrytering.
Vi rekryterar just nu
Attraktiva personlighetsdrag
Precis som programmet Din personlighet lyfter så har alla personlighetsdrag, ”traits”, sina för- och nackdelar. Däremot finns det arbetslivsforskning som visar ett högre samband mellan vissa egenskaper och arbetsprestation.
Ett brett exempel är personlighetsdimensionen målmedvetenhet. Eftersom personer som ligger högt på skalan är ordningsamma, disciplinerade och prestationsinriktade är det också mer troligt att de presterar över genomsnittet.
Men i andra jobb, där förändringstakten är hög och medarbetaren ständigt måste anpassa sig och lära sig nya saker, kan en hög grad av öppenhet och nyfikenhet vara att föredra.
Särskilt starkt blir sambandet när det kombineras med en bedömning av kandidatens intelligens, även kallat begåvning, som enligt forskningen forskning är den enskilt bästa faktorn för att förutsäga framtida framgång i arbetet. Eftersom en kandidat med högre begåvning har högre sannolikhet att snabbt översätta tidigare kunskap i en ny miljö och därmed prestera tidigt i en ny roll.
Rekrytera på personlighet
Sammanfattningsvis ger Din personlighet en bra introduktion till vad personlighet handlar om. Men för att göra träffsäkra bedömningar av personlighet inom rekrytering krävs det mer träning och kunskap än så. Ett personlighetstest blir nämligen aldrig bättre än det sämsta sätt på vilket det används. Se därför till att du har kompetens att köpa in vetenskapligt förankrade tester samt tolka resultatet.
Låter det lättare sagt än gjort? Ta då hjälp av ett proffs! På TNG har vi 20 års erfarenhet av rekrytering, bemanning och interimstillsättningar, med en nisch på fördomsfri rekrytering. Våra rekryterare hjälper dig testa alla sökande och presenterar sedan de bästa kandidaterna baserat på kravprofilen för tjänsten.
Datadrivet och fördomsfritt. För att det ger resultat.
TNG är specialister på fördomsfri rekrytering, bemanning och interim. Vi erbjuder rekryterings- och konsultlösningar inom alla tjänstemannaområden, i hela Sverige. Vidare specialiserar vi oss där vi ser ökade krav på grund av kompetensbristen, till exempel på teknik- och chefsrekrytering.
Genom vår fördomsfria och datadrivna rekryteringsmetodik™ kan vi strukturerat mäta kompetens, potential och framtida arbetsprestation. Resultatet? Bättre matchningar, färre felrekryteringar, faktabaserade och datadrivna beslutsunderlag, fler diversifierade kandidater och konsulter, samt ett starkare employer brand för dig som kund.
