Lästid: 4 minuter
Senast redigerad:
AI i HR: möjligheter, risker och ansvar
När AI blir vardag för HR förändras också ansvaret
Inom HR används AI redan på bred front för rekrytering, kommunikation och administrativt stöd. HR ligger långt fram i användningen, men ofta utan tydliga ramar. HR förväntas inte bara använda AI, utan ta ansvar för hur den styrs, följs upp och bidrar till affärsnytta. Men vem tar egentligen ägarskap när AI blir en del av besluten?
AI förändrar HR-arbetet i grunden. Det som för bara några år sedan var experiment och pilotprojekt är i dag integrerat i HR-system, arbetsflöden och vardagliga uppgifter.
Det bekräftas även internationellt. World Economic Forum lyfter i sina senaste analyser hur AI snabbt förändrar kompetenskrav, arbetssätt och beslutsprocesser inom HR och talent management. HR pekas ut som en av de funktioner där AI får störst genomslag, både operativt och strategiskt.
Samtidigt visar TNG:s egen rapport AI Insights (2025) att HR redan tagit täten i användningen. 89 procent av HR-respondenterna använder AI i sitt arbete, och 80 procent uppger att nyfikenhet är den känsla de främst förknippar med AI. HR är med andra ord en tydlig frontlöpare.
Men med försprånget följer också ansvar.
Effektivisering i fokus
För HR handlar AI i första hand om att frigöra tid och avlasta administration. Enligt AI Insights använder HR-anställda AI framför allt för att:
- skriva och omarbeta annonstexter
- ta fram manualer och utveckla policydokument
- stötta HR-kommunikation och intern information
- analysera och sammanställa data
- använda chatbotar för first line HR-support
Det handlar alltså mindre om revolutionerande transformation och mer om praktiskt stöd i vardagen. Effekterna är ändå påtagliga. När administrativa moment tar mindre tid kan HR fokusera mer på rådgivning, ledarskapsstöd och frågor där mänsklig närvaro är avgörande.
Läs även: Fyra scenarier för AI och jobben 2030
AI som växande stressmoment för HR
Samtidigt som användningen ökar, uteblir ofta struktur och stöd. Här blir HR:s utmaning tydlig.
TNG:s AI Insights visar att 78 procent av HR känner sig redo att använda AI i sitt arbete, men bara 33 procent upplever att de fått tillräcklig utbildning. 41 procent uppger att de inte fått någon utbildning alls.
Det innebär att många HR-anställda lär sig på egen hand. De testar, utforskar och hittar egna arbetssätt. Samtidigt som de förväntas ta ansvar för etik, transparens, dataskydd och regelefterlevnad.
HR blir därmed både den funktion som använder AI mest och den som förväntas hantera riskerna när något går fel.
Mer effektiv rekrytering, men inte automatiskt mer rättvis
AI är i dag en naturlig del av rekryteringsprocessen, särskilt i tidiga skeden. Samtidigt råder en tydlig medvetenhet inom HR kring var gränserna bör gå.
TNG:s undersökning visar att HR främst använder AI för att:
- formulera och förbättra platsannonser
- skapa instruktioner och strukturer i processen
Bedömning av kandidater och CV sker däremot fortsatt av människor. Det speglar en insikt som blir allt tydligare. AI kan bidra till mer strukturerade och jämförbara processer, men rättvisa uppstår inte av sig själv. Den kräver styrning.
Screeningverktyget Tengai är ett exempel på hur teknik kan kombineras med tydliga ramar. Genom strukturerade AI-intervjuer med fokus på personliga egenskaper uppger 80 procent av kandidaterna att Tengai minskar risken för diskriminering, och 90 procent kan tänka sig att använda verktyget igen.
Det understryker en central poäng. AI i rekrytering kräver transparens, uppföljning och mänsklig kontroll.
Vi rekryterar just nu
Inte riskfritt med AI som annonsskrivare
Generativ AI, som ChatGPT, har snabbt blivit ett vanligt verktyg inom HR. Inte minst för att skriva platsannonser, omarbeta texter och sammanfatta information. Det kan spara mycket tid i en pressad vardag.
Samtidigt visar studier att generativ AI riskerar att reproducera stereotypa formuleringar och i vissa fall motverka inkluderande rekrytering. Det gör att HR behöver använda verktygen med omdöme och tydliga riktlinjer.
AI Insights visar att HR i praktiken använder generativ AI som ett stöd i kommunikation och dokumentation, inte som beslutsfattare. Det är en viktig skillnad.
Läs även: Få fler ansökningar med en inkluderande och rätt skriven platsannons
Färre rutinuppgifter, inte färre HR-roller
En vanlig fråga är om AI kommer att ta HR-jobb. Erfarenheten hittills pekar på att det främst är rutinmässiga och administrativa uppgifter som automatiseras, inte hela roller.
För HR innebär det ett skifte. Mindre tid på manuella processer och mer fokus på analys, rådgivning, förändringsledning och affärsstöd. Det ställer nya krav på kompetens, men stärker samtidigt HR:s strategiska roll.
”Omöjligt att hänga med”
Hung Lee, grundare av nyhetsbrevet Recruiting Brainfood, beskriver AI-utvecklingen som något ingen helt kan ligga steget före. Och den känslan delas av många inom HR.
Poängen är inte att behärska allt, utan att börja där AI faktiskt skapar värde. Små, kontrollerade steg är ofta mer hållbara än stora satsningar utan riktning. Dessutom byggs AI i allt högre grad in i vardagliga verktyg som mejl, mötesplattformar och kontorsprogram. AI blir en del av arbetet, oavsett om man aktivt valt det eller inte.
Ta hjälp av erfaren HR-konsult
Men var ska du börja?
Många inom HR som vi på träffar dagligen står inför samma utmaning: att komma igång med digitalisering. Att få sondera terrängen, leka med AI-lösningar och satsa på nya verktyg, men utan att tappa fart i vardagens alla göromål. En bra lösning då är att ta hjälp utifrån! Att anlita en HR-konsult med hög systemvana och kompetens inom digitalisering. Eller någon som förvaltar, medan egen HR-personal tar sig an digitaliseringen.
På TNG Interim har vi ett uppdaterat nätverk av självgående och kompetenssäkrade interimskonsulter och chefer. Många är dessutom flyttbara och redo för att ta sig an uppdrag i hela landet. Tveka inte att kontakta oss om du behöver rådgivning eller vill veta mer om våra interimslösningar!
