Lästid: 4 minuter

Larmrapport: Inga nya chefskvinnor tar plats i börsbolagens toppskikt

jämställdhet och mångfald har halkat ner på agendan

Andelen chefskvinnor i Sveriges största och viktigaste bolagsledningar ökar inte längre. Nej, utvecklingen står blickstilla sedan ett år tillbaka. Detta enligt färska siffror från stiftelsen Allbright. Sverige backar därmed inte bara jämfört med andra europeiska länder som går starkt framåt. De positiva effekterna av jämställdhet i chefsledet riskerar också att utebli vilket kan påverka den svenska konkurrenskraften – och inte minst resultatet – på sikt.

Det är ingen munter läsning. Snarare alarmerande. Vi talar om den senaste rapporten från Allbright med fokus på kvinnor och minoriteter inom börsbolagen som visar på ett oroväckande trendbrott. För från att under det senaste decenniet ökat stadigt så har utvecklingen kring fler chefskvinnor i ledningsgrupperna helt klingat av i Sverige. 2021 var andelen kvinnor i svenska börsbolag 27 %. 2022 ligger siffran på precis samma nivå.

Tillväxten av chefskvinnor hos börsbolag har aldrig varit svagare. Efter ett årtionde med stadig ökning om en procentenhet per år är utvecklingen nu exakt noll.

Amanda Lundeteg, VD Allbright

Chefskvinnor får inte chansen enligt Allbright

Samtidigt minskar antalet kvinnor på flera tunga poster i roller som ordförande, VD, försäljningschef och affärsområdeschef. Svenska företagsledare ger inte heller nya chefskvinnor chansen att ta plats i ledningsgruppen, enligt Allbright.

En dyster utveckling jämfört med jämställdhetskurvan i viktiga exportländer såsom Frankrike, Storbritannien, Tyskland och USA – som alla visar positiva siffror. En tänkbar orsak till skillnaderna handlar om bristen på politisk debatt kring mångfald och inkludering. Något som lyser med sin frånvaro i Sverige men är desto större i ovannämnda länder, menar Allbright. I Sverige talar till exempel en majoritet av storbolagen gärna om mångfald, men endast 1 av 20 företag har mätbara mål för arbetet.

– I våra dialoger med företagsledare märker vi hur först pandemin och nu inflationen givit VD:arna smalare fokus. Många bolag sätter DEI-arbetet (Diversity, Equity & Inclusion) på paus. Det kan vara en delförklaring till det stillestånd och tillbakagång som märks i år, konstaterar Amanda Lundeteg, som uppmanar svenska företagsledare att ge sig in i debatten.

Konkreta satsningar i andra länder

• I USA har de 40 största börsbolagen gjort stora, offentliga åtaganden kring jämlikhet, mångfald och inkludering.
• I Storbritannien har bolag under samma period fördjupat samtalet om kultur och transparens.
• I Frankrike har parlamentet infört en lag som innebär att bolagen ska vara jämställda på ledningsnivå till år 2031.

Jämställdhet ger bättre resultat

Den rådande utvecklingen i Sverige kan krasst sammanfattas med att företagsledare tackar nej till framgångsfaktorer som gynnar både bolagens och samhällets utveckling i stort. Allbright har nämligen för första gången även granskat och analyserat kopplingen mellan lönsamhet och jämställdhet i svenska börsbolag. Siffrorna visar tydligt att de företag med en mer jämställd ledningsgrupp står sig starkare och jämnare jämfört med företag som helt saknar kvinnor på ledningsnivå. Detta i mätningar av de fyra viktiga nyckeltalen: vinstmarginal, rörelsemarginal, resultat och avkastning.

I granskningen delar Allbright in börsföretag i tre olika färger beroende på jämställdhetssiffrorna. Där gröna företag har bäst jämställdhet och de röda sämst. Tittar vi till exempel på statistik över vinstmarginalen, som anses vara det bästa måttet på framgång, ses stora skillnader över de senaste fem åren. Medan vinstmarginalen för de gröna, mest jämställda, företagen har stigit med åtta procent har de röda under samma period tappat motsvarande 13 procent.

45 % har upplevt diskriminering

”Bolagen nämner ofta lönsamhet som sitt huvudmål. Men i tider av ekonomisk kris tenderar arbetet för jämställdhet och mångfald att avstanna, med argumentet att affärerna behöver prioriteras. Siffrorna visar tydligt att bolagen borde tänka precis tvärtom. Jämställda organisationer presterar ofta betydligt bättre. Detta kan förklaras med att diversifierade bolag har nöjdare medarbetare, starkare beslutsfattande och större förmåga att attrahera topptalanger”, summerar Allbright.

En annan tydlig indikation på att arbetet för ökad mångfald och inkludering går trögt handlar om upplevd diskriminering på arbetsmarknaden. I Allbrights rapport uppger hela 45 % av de unga vuxna i arbetslivet att de någon gång blivit diskriminerade på arbetsmarknaden. Kopplat till de sju lagstadgade diskrimineringsgrunderna. Det är nästan varannan ung vuxen.
Var tredje ung vuxen upplever dessutom att arbetsgivaren inte tar till vara på deras kompetens, vilket tyder på ett stort glapp mellan medarbetarnas upplevelse och företagens ambitioner kring inkludering.

Ljuspunkten finns i styrelserummet

Sist vill vi ändå lyfta en ljuspunkt i sammanhanget kring jämställdhet. Och den finns i styrelserummet. Här har en positiv utveckling tagit fart igen efter att i princip stått still. Andelen chefskvinnor ligger nu på 36 % enligt Allbright, vilket är ett steg närmare EU:s omdiskuterade kvoteringsmål som nyligen klubbades igenom i Strasbourg. De nya EU-reglerna säger att andelen kvinnor i juli 2026 ska vara 40 procent av styrelseledamöterna i börsnoterade företag inom EU.

För de företag som inte når målen väntar sanktioner – som respektive land bestämmer över. Dock är Sverige och vissa andra länder undantagna från de nya kvoteringsreglerna som det ser ut nu.

På TNG är vi specialister inom fördomsfri kompetensbaserad rekrytering, interim och bemanning. Vi hjälper företag att hitta ny personal inom hela tjänstemannaområdet. Genom vår fördomsfria metodik presenterar vi ett bredare urval av kandidater med rätt egenskaper för jobbet. Både medarbetare, chefer och ledare. Tveka inte att höra av dig till oss om du har rekryteringsbehov!

Så här kan vi hjälpa er!