Lästid: 5 minuter

Trend: Social diversity på frammarsch

Social hållbarhet utmanar svenska chefer 

Har du hört talas om diversity ditching? Eller embedded inclusion? Begreppen kring social hållbarhet haglar numera – och i samma takt som sprickorna mellan forskning och verklighet växer. Det är dags att göra sig redo för social hållbarhet! 

Trots att 2024 knappt hunnit börja, ser det ut att bli ett omtumlande år för mångfald och inkludering. Med anledning av det instabila politiska klimatet i världen och lågkonjunkturen har alltfler bolag blivit tvungna att nedprioritera ett aktivt mångfaldsarbete.

Diversity Ditching  

Kulmen kom redan för några månader sedan när Elon Musk gick ut på plattformen X och skrev “DEI must DIE”. Han fick förvisso en hel del motangrepp – men tweeten återspeglar ändå dagens samhällsklimat.

Faktum är att en undersökning från Forrester prognostiserar att de proaktiva satsningarna på DEI, alltså Diversity, Equality and Inclusion, har närmast halverats. Samtidigt syns en tydlig trend att personalstyrkan i mångfalds- och hållbarhetsteam minskar världen över.

I USA kallar man det Diversity ditching. Vilket handlar om att verksamhetsledningen inte lever upp till utlovade åtaganden inom mångfald, jämställdhet och inkludering. Under en period blev Chief Diversity Officers uppsagda på löpande band, till exempel från Disney, Warner Bros och Netflix – och majoriteten var svarta kvinnor.

Ett annat exempel är klädesjätten ASOS. De har tagit bort mångfaldsbonusen, som skulle belöna rekrytering för ökad mångfald, för sina chefer.

Kort och gott har allt fler företag gått från att se på DEI som ”nice to have” och inte ”need to have.” 

Fler bevis för mångfaldens effekter 

Men det finns ljus i tunneln. För parallellt har en motrörelse vuxit fram – och det är många som både tror och ser att mångfald är vägen framåt. Något som även ledande research bekräftar.

I McKinseys nya rapport: Diversity Matters Even More framgår det, precis lika tydligt som tidigare, att affärerna gynnas av diversifierade team. Här är det uppenbart att företag med bred mångfald inte enbart levererar en högre vinstmarginal. De är också mer innovativa och har starkare kundrelationer än sina konkurrenter. Och störst ökning kan bolag med hög representation av kvinnor i ledningen skryta med.

Rapporten visar också att en större andel ledningsgrupper, med mer etnisk mångfald, ökar sin lönsamhet över genomsnittet. Samtidigt som lönsamheten sjunker bland bolagen med lägst mångfaldssiffor.

Slutligen visar rapporten att det finns ett dokumenterat samband mellan hög grad av mångfald i bolagens styrelse och deras lönsamhet. Något som även Nordea tidigare bekräftat i rapporten Five Degrees of Diversity.

Utmanande hållbarhetslag 

En ny sak med McKinseys senaste rapport, antagligen inspirerat av EU:s nya hållbarhetsdirektiv, är att den inkluderar social hållbarhet. Studien påvisar en tydlig korrelation mellan mångfald i ledning som styrelse och en högre andel positiva sociala och miljömässiga konsekvenser, samt vad det gör på sista raden.  

Och det är just det här som EU vill få fram med sin nya hållbarhetslagstiftning. Eller CSRD som de flesta säger. För om USA backar så jobbar Europa framåt. Vilket är lite lustigt med tanke på att den europeiska lagstiftningen är inspirerad av alla mångfalds- och sociala hållbarhetsrapporter som amerikanska bolag frivilligt levererar varje år.  

Så vad handlar hållbarhetslagen om? Det korta svaret är att CSRD ska säkerställa att europeiska företag ska ta ansvar för sin verksamhets påverkan på sociala och miljömässiga faktorer. Något som omfattar över 1100 datapunkter! 

Direktivet gäller både stora, medelstora och små bolag som är verksamma i EU. Målsättningen är att kunder, talanger och investerare transparent ska få en jämförbar bild av europeiska företag ur ett socialt hållbarhetsperspektiv.  

Eran med gender washing, tokenism och mångfaldsalibi är förbi.

Social hållbarhet – ökat ansvar på chefer

För att följa upp företagens regelefterlevnad har EU tagit fram en ny rapportstandard, European Sustainability Reporting Standards (ESRS). Som lämnar över en hel del av ansvaret på cheferna. Här täcks miljöarbetet in, men också social hållbarhet samt personalfrågor.

Syftet är att lyfta fram hur en verksamhet påverkar den egna personalstyrkan och dess sammansättning, samt inhyrda konsulter och personalen hos leverantörer. Kort sagt en transparent redovisning av allt från likabehandling och mångfald, till arbetsvillkor och lönesättning.

I praktiken innebär detta att jobbsökare kommer kunna jämföra arbetsgivare än mer transparent mot varandra. En möjlighet, men också en utmaning, för arbetet med Employer Branding.

Med andra ord är eran med gender washing, tokenism och mångfaldsalibi är förbi. Nu kommer sifforna synas – svart på vitt.

Dags för Embedded Inclusion 

Förutom att rapportera in kön, ålder och nationalitet kan företagen bredda sin mångfaldsdata ytterligare och samla statistik kring neurodiversitet, som adhd och autism; sexuella läggning; religion samt etnicitet.

Allt fler pratar därför om embedded inclusion.

Förhoppningen är att den ökade rapporteringen ska bredda den allmänna synen på vad mångfald är, bortom ålder och kön. Något som kommer att göra objektiva och mer fördomsfria rekryteringsmetoder viktigare. Inte minst eftersom homogena team, styrelser och ledningar kommer få det svårare att locka nya medarbetare och investerare.

Och för den yngsta generationen på arbetsmarknaden – Gen Z – är detta en absolut hygienfaktor. Enligt McKinsey är det hela 83% av gruppen som väljer arbetsgivare baserat på deras syn på mångfald, inkludering och jämställdhet.

Stöd för equality monitoring i Sverige 

Men mångfalds-KPI:er behöver samlas in och sparas i interna system, även om det är komplext. Särskilt de mer känsliga personuppgifterna såsom funktionsnedsättning, religion eller sexuell läggning får många att tveka. Men det går. Och givetvis ska det ske anonymt. 

Ny forskning från Linnéuniversitetet visar nämligen att svenska jobbsökare är för insamling av equality monitoring, eller så kallad mångfaldsdata, för att förbättra inkluderingen på arbetsplatsen. Undersökningen genomfördes på arbetssökande i både Sverige och Storbritannien och samtliga grupper var positiva till att samla in känslig data anonymiserat. 

Så vem ska då rigga systemen? Tja, sedan det nya EU-direktivet träde i kraft ser vi på TNG en ökad efterfrågan av att hyra in hållbarhetskonsulter som kan få igång hållbarhetsarbetet och driva det framåt. Och för vissa företag är det riktigt bråttom. Är du ett mindre bolag och säljer till större bolag – ja då kan rapportering krävas även av dig. Redan i år. 

Transparenta löner för alla 

Som en del i arbetet med social hållbarhet och med fokus på jämställdhet har EU också tagit fram nya direktiv kring lönetransparens. Och transparenta löner är högt efterfrågade!

I en kandidatundersökning av oss på TNG 2023 uppgav 51 % av 1200 jobbsökare att de ville se lön i platsannonsen. En markant ökning från 2019, då motsvarande siffra var 19 %.

Med den nya EU-lagen har medarbetare inte bara rätt att få ut information om genomsnittslöner för olika kategorier av jobb hos sin arbetsgivare. Även vid rekrytering måste arbetsgivare redovisa hur tjänstens ingångslön och lönespann ser ut för alla jobbsökare.

Dessutom kommer det vara olagligt att fråga sina kandidater vad de tjänar idag eller har tjänat på tidigare arbetsplatser. Allt för att tydligare hitta och jämna ut löneskillnader mellan män och kvinnor.

Rekrytera för social hållbarhet 

En skärpt hållbarhetslagstiftning gör valet av kompetenspartners viktigare är någonsin. Då företag måste redovisa hur urvalet i en rekrytering ser ut och hur anställningsbeslut tas. Här krävs det transparenta siffor och strukturerade metoder hela vägen.

På TNG har vi lång erfarenhet av att arbeta för hållbarhet och större mångfald i arbetslivet. Vår vision är att alltid se bortom fördomar och därmed bidra till en hållbar arbetsmarknad, nu och i framtiden. Arbetssättet genomströmmar allt vi gör. Från hållbart företagande till vår metodik med fördomsfri datadriven rekrytering och en objektiv urvalsprocess. 

Vill du också rekrytera eller hyra in konsulter mer fördomsfritt, datadrivet och hållbart? Eller kanske få hjälp att hyra in en interim hållbarhetskonsult? Hör av dig till oss!

Kontakta TNG